Het sociale beleid is aan een paradigmawissel toe. De fundamenten van de verzorgingsstaat zijn immers achterhaald. De oude premissen zoals “life time employment”, het kostwinnersmodel, het accent op inkomensverzekering, de verzekering tegen “oude” risico’s inzake inkomensverlies (werkloosheid, ziekte,…) en een verwachte leeftijdsgrens van 70 jaar, moeten worden vervangen door nieuwe uitgangspunten zoals “life time development”, het participatiemodel, de activeringsklemtoon, de verzekering tegen “nieuwe” risico’s inzake participatieverlies (laaggeschooldheid, gebrek aan kinderopvang,…) en een verwachte levensduur van 80 à 85 jaar.

Flexicurity

Deze paradigmashift wordt vaak vastgehangen aan het begrip “flexicurity“, een contaminatie van “flexibility” en “security”. Dit begrip wijst er enerzijds op dat ondernemingen een toenemende behoefte aan een grotere flexibiliteit van arbeid etaleren en dat (potentiële) werknemers anderzijds een duidelijke houvast willen bij de uitbouw van hun carrière in de vorm van werkzekerheid.

Maar in het licht van de evoluties op de arbeidsmarkt op middellange termijn en het onderzoek naar gedragingen van de komende generaties geldt evengoed het omgekeerde. Werknemers willen méér flexibiliteit-op-maat zodat ze hun (levens)loopbaan naar eigen goeddunken kunnen inrichten en managen. Ondernemingen zullen hiervoor compensaties wensen op het vlak van langere inzetbaarheid, loyauteit en bedrijfsbinding. Ze gaan dus méér zekerheid willen vanwege hun medewerkers in een krapper wordende arbeidsmarkt.

Protest bij vakbonden

De vraag stelt zich of de invalshoek van flexicurity wel voldoende mobiliserend is om werkgevers en werknemers te bewegen om tot nieuwe arbeidsverhoudingen over te gaan, gebaseerd op een win-win-situatie. Het actuele debat toont aan dat langs de kant van de vakbonden een grote terughoudendheid bestaat t.a.v. méér flexibiliteit van de arbeid. Ze worden immers voornamelijk geconfronteerd met flexibiliseringsvoorstellen en -maatregelen zoals méér uitzendarbeid, poolvorming, outsourcing en versoepeling van het ontslagrecht. Hun afwijzende houding is dan ook grotendeels te verklaren door het gebrek aan een beleidskader dat nieuwe zekerheden bevat.

Anderzijds toont het debat ook aan dat aan werkgeverszijde nog onvoldoende is stilgestaan bij de langere termijnevoluties die de arbeidswereld op zijn kop dreigen te zetten. De klassieke verhoudingen tussen werkgever en werknemers zullen immers een nieuwe invulling krijgen waarbij de werknemer sterkere troeven kan doen gelden.

Securibility

Daarom pleit ik om het debat te voeren onder de noemer “securibility”, nl. de “ability” om “security” te verschaffen aan werknemers én ondernemingen in een immer bewegend socio- economisch bestel. Uiteraard is dit meer dan een semantische switch maar beoogt “securibility” het verstrekken van nieuwe zekerheden via aangepaste beleidskaders in het individueel en collectief arbeidsrecht, de sociale zekerheid en het activeringsbeleid.

De rode draad doorheen deze aanpak is dat er een achterliggend maar duidelijk geprononceerd model van “maatschappelijke” zekerheid is. Een loopbaanmodel dat steunt op gedeelde verantwoordelijkheden van burgers, bedrijven en overheid, kan de brug vormen om beide partijen, werkgevers én werknemers, tot deze nieuwe vorm van zekerheid te “bekeren”.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Tweet

0